“Sur les questions de mobilité internationale, l’erreur RH ne pardonne pas.”
Dans le cadre de son développement en Afrique de l’Ouest, une PME française du secteur énergétique a dû relever un défi majeur : recruter et gérer des talents localement, tout en maîtrisant les risques juridiques et sociaux.
Sa DRH, Marie Jokick, nous fait un retour d’expérience comme DRH et responsable de mobilité internationale
Pouvez-vous nous présenter votre contexte en tant que DRH mobilité internationale ?
Je suis DRH et mobilité internationale dans une PME industrielle française spécialisée dans les solutions énergétiques, notamment les systèmes solaires hybrides destinés aux environnements exigeants.
Nous accompagnons des entreprises et des organisations sur des problématiques critiques d’accès à l’énergie, notamment dans des zones où le réseau électrique est instable ou insuffisant.
Dans ce cadre, nous avons accéléré notre développement en Afrique de l’Ouest, en particulier au Bénin et au Sénégal, où j’ai dû envoyer plusieurs personnes, depuis la France. Ce sont des marchés très dynamiques, portés par des besoins concrets en infrastructures énergétiques, aussi bien pour des acteurs privés que pour des projets de développement.
Nous intervenons par exemple auprès d’exploitations agricoles pour sécuriser des chaînes de froid, auprès d’industriels locaux ou encore d’opérateurs télécoms qui doivent garantir la continuité de service de leurs installations.
Quels étaient vos principaux enjeux RH ?
Le principal enjeu, c’était la complexité réglementaire locale et internationale.
Chaque pays a ses propres règles en matière de droit du travail, de fiscalité et de protection sociale. Contrairement à ce que l’on pourrait penser, il est impossible de simplement transposer un modèle français à l’identique.
Nous étions donc exposés à plusieurs risques importants : erreurs de statut, contrats non conformes, gestion de la paie inadaptée ou encore exposition juridique non maîtrisée. En tant que DRH, c’est typiquement le type de situation que je cherche à éviter à tout prix, d’autant que pour cette « expatriation » cela concernait plusieurs personnes, dont un homme avec sa femme et sa fille de 12 ans.
Pourquoi ne pas avoir géré cela en interne ?
Très honnêtement, cela aurait été extrêmement risqué….
Gérer ces sujets en interne aurait nécessité de mobiliser des expertes juridiques locales, de mettre en place une veille réglementaire constante et de consacrer des ressources importantes à ces enjeux.
Pour une PME comme la nôtre, ce n’était ni réaliste ni soutenable. Avec ma direction, on a donc décider d’opter pour un cabinet de gestion des DRH et mobilité internationale.
Qu’est-ce qui vous a amené à choisir Sage SA ?
Nous cherchions une solution capable de nous accompagner de manière à la fois opérationnelle et sécurisée, sans compliquer notre organisation. J’ai entendu parler de SAGE SA par un amie elle aussi DRH dans le secteur pétrolier.
Elle m’en a fait un trés bon échos, me disant qu’elle avait un référent disponible quand il le fallait et qui savait trouver rapidement des solutions aux problèmes posés.
Basé en Suisse, l’entreprise avait une grande expertise depuis plus de 30 ans. C’est rassurant.
Ce qui nous a convaincus avec mon PDG, c’est leur capacité à gérer la conformité locale, à sécuriser les contrats, à prendre en charge la paie et à nous accompagner dans la durée en s’appuyant sur des montages sécurisant.
Au-delà d’un simple prestataire, nous avons aussi trouvé un partenaire avec qui nous nous entendons bien et c’est un plus.
Concrètement, qu’est-ce que cela vous a apporté ?
Nous avons pu evoyer rapidement des personnels dans plusieurs pays (Bénin et Sénégal), sans avoir à créer de structures locales complexes.
Nous avons gagné un temps considérable dans la gestion de ce projet international.
Mais le plus important reste sans doute la sérénité. Aujourd’hui, je sais que nos opérations sont conformes, et cela change complétement la manière dont je projette notre développement à l’international.
Quel regard portez-vous aujourd’hui sur la mobilité RH à l’international ?
C’est un sujet encore largement sous-estimé.
Beaucoup d’entreprises abordent l’international sous un angle purement commercial, en se concentrant sur les opportunités de marché. Pourtant, la dimension RH peut rapidement devenir un frein, voire un risque majeur si elle n’est pas maîtrisée.
Selon moi, ces projets doivent être abordés avec un haut niveau d’exigence dès le départ, et pouvoir m’appuyer sur l’expertise reconnue de Sage SA a été précieux.
Un conseil pour les DRH qui souhaitent se développer en Afrique ?
Il ne faut pas attendre d’être confrontée à un problème pour agir.
Anticiper, s’entourer des bons partenaires et sécuriser ses pratiques sont des éléments essentiels. À l’international, une erreur RH peut avoir des conséquences importantes, tant sur le plan financier que sur l’image de l’entreprise.
Le mot de la fin ?
Aujourd’hui, la mobilité internationale n’est plus une source de problème pour moi. Je suis sereine lorsque ma direction me demande de recruter de nouveaux talents à l’international.
La solution m’a également été utile sur le marché espagnol. Ma direction identifie désormais ces solutions comme un véritable accélérateur de croissance.
Cela m’a aussi permis de valoriser le rôle de mon service RH dans le développement de notre entreprise.
SAGE SA fait partie du groupe www.freelance.com
