Les défis de recrutement dans l’industrie de la défense

L’industrie de la défense traverse une période de mutation rapide : hausse des budgets, accélération technologique, montée des tensions géopolitiques.

Dans ce contexte, le recrutement dans l’industrie de la défense devient un véritable enjeu stratégique, entre course aux talents, contraintes réglementaires et compétition accrue avec les secteurs civils.

Comment recruter dans l’industrie de la défense en 2025 ? Quels sont les défis clés auxquels les acteurs de la défense font face ? Les enjeux 2025 sont nombreux, et dans ce contexte le recrutement international de talents trouve de multiples solutions dans les services de portage salarial international, notamment depuis la Suisse.

Un secteur en tension face à la guerre des talents

L’industrie de la défense subit une double pression : elle doit recruter massivement pour répondre aux nouveaux besoins capacitaires, tout en se confrontant à une pénurie de profils qualifiés dans des domaines critiques comme ceux de la cybersécurité, l’IA, l’électronique embarquée, la propulsion, la cryptologie, l’ingénierie des systèmes complexes. Cette guerre des talents est amplifiée par la concurrence féroce du secteur civil (tech, aérospatial, énergie), souvent plus attractif en termes d’image, de salaires ou de mobilité.

De nombreux jeunes ingénieurs sont tentés par des carrières chez SpaceX, Google ou Airbus civil, plutôt que par des programmes classifiés, rigides et longs. La défense doit donc réinventer son attractivité, y compris en intégrant plus de flexibilité dans ses modes de collaboration.

Credit:ROMUALD MEIGNEUX/SIPA/2102191913 – Recrutement dans l’industrie de la défense

Des enjeux de souveraineté et de sécurité qui freinent le recrutement dans l’industrie de la défense

Recruter dans la défense ne se limite pas à trouver des compétences techniques : il faut aussi garantir un haut niveau de confiance, de loyauté et de sécurité. L’accès aux programmes sensibles suppose des habilitations (Confidentiel-Défense, Secret, etc.), un contrôle des nationalités, des antécédents et un engagement long terme. Ces exigences peuvent restreindre fortement le vivier de talents disponibles – notamment pour les projets OTAN, UE ou liés à l’export sous ITAR/EAR.

Les contraintes de souveraineté technologique imposent également de maîtriser la chaîne de valeur et de limiter les sous-traitants étrangers, rendant le recrutement international particulièrement complexe, voire juridiquement bloquant dans certains cas.

Le portage salarial international depuis la Suisse : une réponse ciblée pour des missions agiles

Dans certaines configurations, le portage salarial international depuis la Suisse peut constituer une solution astucieuse pour sécuriser des compétences rares sans ouvrir d’entité locale ni alourdir la masse salariale. IL simplifie le Recrutement dans l’industrie de la défense.

Ce schéma est particulièrement adapté à :

• Des missions ponctuelles à l’export (soutien à un système livré, formation client, mise à jour technique)
• Des experts étrangers à très haute valeur ajoutée (cyber, renseignement, ingénierie système) qu’un groupe suisse souhaite activer sans passer par une expatriation lourde
• Des partenariats européens dans le cadre de projets EDF ou PESCO, où le portage facilite la gestion administrative de profils mobiles

Enjeux 2025 : montée en puissance, accélération technologique, tensions durables

À l’horizon 2025, les défis de recrutement dans la défense vont encore s’intensifier sous l’effet de plusieurs tendances :

• Reconstitution des stocks et remilitarisation : suite au conflit russo-ukrainien, de nombreux pays européens accélèrent leurs commandes, ce qui accroît mécaniquement la demande de profils industriels qualifiés.
• Transition technologique : les programmes NGWS/SCAF, MGCS ou HYDEF nécessitent des profils hybrides mêlant défense et numérique, avec des compétences rares sur le marché.
• Industrialisation rapide des innovations duales : les entreprises devront savoir capter des experts issus de la recherche, des start-ups ou du civil, en leur proposant des conditions attractives dans un cadre ultra-réglementé.
• Cyberdéfense et IA militarisée : explosion des besoins en data scientists, analystes cyber, architectes cloud sécurisés, avec une exigence de sécurité accrue.

La capacité à anticiper ces tendances dans les politiques RH sera un facteur clé de différenciation.

Vers une hybridation des modèles RH : portage, freelancing sécurisé, réserve

Face à l’évolution des métiers et à la difficulté de recruter en CDI, plusieurs grands groupes et agences publiques explorent des modèles hybrides :

• Recrutement de consultants hautement spécialisés via des sociétés de portage ou d’intérim qualifié, y compris pour les marchés publics
• Constitution d’une réserve de talents mobilisable en cas de crise, sur le modèle du « vivier défense »
• Développement de parcours croisés entre civil et militaire (ex : ingénieurs Dassault travaillant à mi-temps pour la DGA ou l’OTAN)
• Création de clusters régionaux mêlant PME, écoles d’ingénieurs et industriels pour sécuriser la formation initiale et continue

Cette évolution impose une coordination accrue entre RH, direction juridique, direction sécurité et partenaires externes.

Le recrutement dans l’industrie de la défense n’est plus un simple enjeu opérationnel : il est devenu un facteur de souveraineté stratégique. Dans un monde instable, où les technologies évoluent plus vite que les doctrines, les industriels doivent attirer, fidéliser et sécuriser des talents rares et exigeants.

Le portage salarial international, en particulier depuis un pays comme la Suisse, offre une solution ciblée et sécurisée, adaptée à certains cas critiques. Mais il ne peut remplacer une stratégie RH globale, agile et souveraine. L’avenir du secteur passera par sa capacité à conjuguer innovation, attractivité, et rigueur.